¿Cómo implantar una "estrategia de endomarketing"?

Lo que oís (o leéis)! ¡En-do-mar-ke-ting! Lo que aprende uno cuando escucha. 

Estaba la semana pasada en un "webinar on live" (mira que nos sigue atrayendo los vocablos anglosajones) hablando de gestión de RR.HH., felicidad y otros temas cuando se me ocurrió aportar en los comentarios y su posterior discusión algunas ideas que no son novedosas (para mí) pero que sin embargo causaron un relativo revuelo (y también "pasión")

No os voy a descubrir ahora que una correcta política de personal (suena a antiguo, lo sé, pero ...) es aquella que se centra en: 

• atraer a las mejores -¿o más adecuadas?- personas (todavía no nos despegamos del término "talento")
• reternerlas (alguien se sintió molesto o incómodo y me lo criticó) Bueno lo cambiamos por "fidelizarlas" Por supuesto que no contra su voluntad, claro está. 
• procurando su desarrollo profesional, satisfacción y bienestar.

Estos tres pilares los vengo oyendo y aplicando desde el año 1990. No es nuevo sin embargo si cambias los términos parece que seas rompedor o bien que tus oyentes le parezca nuevo y te lo compren. Tan solo tienes que cambiar la terminología.

Una vez finalicé mi intervención algunos gurús aportaron sus ideas con una ligera pero muy importante diferencia; la semántica.

Ahora ya tenemos un nombre específico (y a partir de ahora así lo venderemos) para hacer lo que un director de Personal (uy,uy, uy qué antiguo soy) tiene que centrarse; reducir la tasa de rotación interna (¿le llamamos HR turnover?) y atraer a talento (por lo de profesionales altamente cualificados) Eso es -queridos lectores- endomarketing. (Bueno eso es lo que me contaron los "gurús" de "webinar on live" (¡en riguroso directo!) 

La idea era ayudar (suele utilizarse mucho en el mundo de las ventas -ahora B2B/B2C-) a crear la imagen de un buen lugar para trabajar y se convierte en el empleo de los sueños para mucha gente.

Aprendí a reconocer el significado de  endomarketing;  es decir, una estrategia de marketing institucional "direccionada" (creo que se dice "dirigida") a acciones internas. También es conocido como Marketing Interno y busca mejorar la imagen de la empresa entre sus colaboradores, culminando en un equipo motivado y reduciendo la rotación interna. Os recuerdo que esto lo estaban presentando como nuevas tendencias (trends) en HR (Personal)

Esta estrategia de “Marketing Interno”, porque trabaja la percepción de los colaboradores sobre la empresa, considerando sus reivindicaciones y presentando nuevas formas de transformarlos en evangelizadores de la marca.

Esto hace que todas esas personas pasen a tener una percepción diferente de aquel negocio: comienzan a ver a la empresa de una forma más humana y carismática, desarrollando un sentimiento de “adoración” (¿Pasión?) por el negocio. 

A pesar del nombre, endomarketing no se resume solo a acciones de marketing. Se trata de una unión de acciones entre RRHH y el sector de marketing de la empresa. RRHH necesita estar atento a las necesidades de sus colaboradores, transformado problemas en posibilidades de mejoría y trabajando para garantizarles el mejor ambiente de trabajo. El endomarketing motiva a los colaboradores, haciendo con que se sientan como una parte importante dentro de la institución.  

Para eso, el RRHH y el equipo de marketing necesitan trabajar juntos, desarrollando actividades del día a día para motivar al equipo: acciones que estimulan la participación de la familia junto a la empresa, entrenamientos para capacitar a los empleados, intercambio de experiencias entre colaboradores, valorización del desempeño individual y del equipo.

Os recuerdo que todo lo que cito estaba siendo presentado como algo rompedor, novedoso y que marcará tendencia. Ahora falta incluir el término post-COVID 19 y lo acabas de rematar.

Una de las frases preferidas es que  "Cuando los colaboradores están más felices con el lugar donde trabajan, su rendimiento es mejor y ellos se encuentran más dispuestos." Por supuesto que no suelen aportar mucha evidencia científica pero no importa. Y cuando ofrecen datos tampoco hay referencia ni a los estudios ni a la precisión del % que aportan. No me preocupa este "detalle" Si lo comentas notas que el tono de la conversación cambia.

En definitiva que seguimos con las mismas historias pero con otros términos; por ejemplo, ahora hay que hablar de los siguientes conceptos para no estar "fuera de juego". A saber:

• Engagement (¿Compromiso?)
• HR Analytics (hasta hay cursos, masters -del universo- para hablar de la -por fin- deseada explotación de datos en Personal) Me recuerda cuando calculaba la ANOVA (término estadístico) para conocer las diferencias significativas en la aplicación del criterio de evaluación de los mandos en las "entrevistas de desempeño (antes también las llamaban "Performance Appraisals") Lo de la moda (y "virus") de los términos anglosajones también rondaba por la década de 1990
• "HR Turnover" (la ya comentada tasa de rotación interna)
• "HR Marketing" (endomarketing)
• "Onboarding" (Este concepto es la estrella. Y así es "vendido". Para los neófitos estamos hablando del tradicional proceso de acogida e integración como uno de las actividades clave en la comunicación interna en las organizaciones)
• Y así sucesivamente. Estoy pensando en realizar una acopio de términos anglosajones que se utilizan en el oficio de los de Personal que se utilizan como nuevos conceptos.

En definitiva que el endomarketing viene a decir que: 

1.Los colaboradores están más motivados El endomarketing promueve la motivación de los colaboradores. 

Esto ocurre porque la empresa se muestra más abierta a las ideas y mejorías que los empleados ofrecen. La motivación de los empleados aumenta al notar que están en un ambiente que se preocupa con la calidad del trabajo y el bienestar.

2. Se optimiza de la productividad. ( A mi me hace gracia el término de "optimización". Me han "optimizado tres veces en mi carrera profesional)

3. Existe una menor rotación de personal Cuando pensamos en colaboradores más motivados y satisfechos, se nota que la rotación de personal disminuye, pocos se muestran dispuestos a dejar la empresa, no solo pensando en el sueldo, sino también en la importancia que la empresa les da.

4. Los colaboradores son más leales y están más comprometidos

Ponte en lugar del colaborador: también te sentirías más acogido por una empresa que se preocupa por tus necesidades y sugerencias. Esto impacta directamente en la lealtad y compromiso que los empleados desarrollan con el lugar donde trabajan.

5. Existe un clima organizacional más saludable y agradable Cuando la empresa se preocupa con la calidad de trabajo y bienestar de sus colaboradores, el flujo de actividades mejora y los procesos pasan a ser seguidos de forma más precisa. Esto influye en el desempeño del equipo y aumentan los resultados positivos.

6. Calidad de trabajo y bienestar Algunas actividades son estresantes. Muchos terminan dejando que estas situaciones afecten su bienestar. Cuando la empresa se preocupa con la salud de sus empleados, el ambiente de trabajo se vuelve más agradable y notamos una mejoría considerable en la salud mental del equipo y disminuye el estrés en las oficinas.

¿Os suenan estas "obviedades"? Pues las estrategias (este término suele gustar decirlo y oirlo) de una implantación (vale, aceptamos implementación; del ingles "To implement") no tienen "desperdicio"

1. Mejorías en los procesos de comunicación interna

2. Charlas y eventos motivacionales

3. Iniciativas de integración

4. Encuesta de satisfacción con los colaboradores

5. Beneficios para los colaboradores

6. Solicita referencias a los colaboradores

7. Establece un plan de carrera* (si no sabes lo que va a pasar en una semana, mes -por lo del cacareado VUCA- ahora atrévete a definir un plan de carrera y comprométete a llevarlo a cabo) 

8. Elogia y agradece a tus colaboradores. (Lo del elogio me está empezando a enfadar. Parece que sea una exigencia. Esto ya os lo contaré en otro post)

9. Entrena y capacita a tus colaboradores. (Eso está bien, es parte de mi negocio; no sabía que me convertiría en tendencia)

10. Divulga buenos ejemplos

11. Haz videos institucionales (o solo vídeos y súbelos a Linkedin; esto es mi aportación a la causa del marketing junto con las fotos de ... "mira qué bien me lo paso en una reunión" o "mira que me han regalado por ser el novato")

12. Promueve relaciones públicas

13. Ofrece cursos y charlas para la comunidad

14. Participa en workshops (queda feo decir "talleres")

15. Organiza eventos comerciales.

En fin, me temo que tiene razón mi mujer; me estoy haciendo mayor. 

Leo cosas que ya he estado aplicando desde el año 1988 que me las venden como nuevas (insisto, les cambian el nombre) Seguro que este artículo es el resultado de mi confinamiento.

Aunque sinceramente estoy de acuerdo con los tres principios de la función de Personal en la organización; atrae, "retén" y desarrolla a las personas. Promueve su autonomía y facilítale los recursos necesarios para que puedan hacer de manera efectiva su actividad. Por que si no, se irá (y razón tendrá)

La caja de las habilidades