El diagrama HOPE: desarrollo profesional

Para promover el desarrollo de tus colaboradores a continuación te presentamos dos técnicas:

• Diagrama HOPE (en este post)
• Plan de Acción FIRST (en el siguiente)

El Diagrama HOPE permite organizar en cuatro cuadrantes la información que se obtiene del proceso de (auto)evaluación, la entrevista de retroalimentación,(información de progreso) y el establecimiento de de objetivos personales y expectativas organizacionales.

• Habilidades (Información de la autoevaluación)
• Percepciones (Evaluación de pares y superiores (entrevista de retroalimentación)
• Objetivos (¿Cuáles son las objetivos, metas profesionales y personales?)
• Expectativas (¿Qué requiere de la persona la organización?; entrevista de retroalimentación)

Una vez identificados las brechas significativas entre habilidades, objetivos, percepciones y expectativas, es preciso realizar el siguiente análisis para identificar las más importantes prioridades de desarrollo: 

¿Qué le preocupa más a las personas?

Las personas no pueden trabajar en modificar todas sus debilidades al mismo tiempo, entonces es importante preguntarles a ellas cuales son sus necesidades más apremiantes, considerando los objetivos de corto y largo plazo.

• ¿Quieren ellos ser más eficientes y efectivos en sus actuales trabajos?
• ¿Están deseosos de prepararse para un trabajo diferente?
• ¿Desean una mayor satisfacción personal?
• ¿Quieren usar sus habilidades al máximo de su potencial?
• ¿Están ellos entusiasmados por desarrollar sus habilidades técnicas?

Relacionalo con los intereses de la dirección, de la organización. Haz que las prioridades personales sean compatibles con los intereses de la dirección de la organización.

¿Puede el desarrollo de las personas en esas áreas ...

• Construir una capacidad critica para el éxito de la organización?
• Ayudar a la organización a producir un cambio crítico?
• Intensificar las ventajas competitivas?
• Mejorar la calidad en la atención de clientes?
• Aportar a una mejora en el desempeño grupal?

Así, es necesario comparar los objetivos personales con las expectativas organizacionales, persiguiendo una relación de colaboración óptima.

Por ejemplo: 

• Prioridad personal: ser un referente por las habilidades técnicas 
• Interés Organizacional: desarrollar nuevos productos o servicios 
• Objetivo de desarrollo alineado: aumentar competencias (habilidades, destrezas, conocimientos) técnicas que contribuyan al desarrollo de nuevos productos.

Ten en cuenta el famoso ROI o retorno sobre la inversión

Un análisis sobre el retorno de la inversión para el desarrollo ayuda a determinar si el objetivo es significativo. Un sentido claro del retorno sobre la inversión nos permite focalizarnos en aquellos comportamientos que sean más efectivos.

Para ello debemos estimar lo siguiente: Dificultad, Coste y "Reembolso"

Ejemplos

1. Convertir a un analista con dificultades en las interrelaciones en un líder, mando intermedio puede ser muy difícil de lograr; mientras que el entrenamiento del analista para hacer una compleja investigación de mercado puede ser relativamente fácil.
2. Mejorar las habilidades ejecutivas puede ser un objetivo atractivo para un gestor de proyecto, pero este objetivo puede no tener sentido si la organización no pude disponer del dinero y el esfuerzo requerido.
3. O quizás tu Jefe de Ventas quiere más conocimiento del mercado, pero el coste del entrenamiento y la potencial pérdida en el ingreso de sus ventas puede ser demasiado grande para justificar la inversión.

En definitiva un moderado reembolso de un objetivo de desarrollo que requiere una inversión relativamente baja puede bien valer la pena, mientras no valdrá la pena el esfuerzo en realizar una alta inversión con un moderado reembolso.

Y más adelante os mostraremos qué es FIRST; una estrategia para el autodesarrollo profesional.

La caja de las habilidades