Aprendizaje, transferencia y seguimiento

Cómo nos aseguramos en las organizaciones qué es lo que se aprende en la formación; es decir, qué se transfiere de manera efectiva a la realidad cotidiana del puesto de trabajo. ¿Qué es lo que está haciendo para conseguirlo? 

Uno de los principales obstáculos a los que me enfrento es demostrar a mis clientes que la formación (en habilidades) tiene un retorno para las organizaciones. Parece que el formador sea el único capaz de garantizar que el alumno aprende. (o aplica el aprendizaje obtenido) Y no es sólo el único actor. Es decir, que la transferencia del aprendizaje es una tarea importante compartida por diferentes actores. 

¿Cuáles son estos actores?

Es evidente que el formador -como transmisor- ejerce una influencia e impacto tanto en la fase de diseño, elección de contenidos y las actividades de aprendizaje como en la de evaluación (si se la dejan hacer). Además si modera, conduce la sesión de formación puede estimular a los asistentes a aprender e incorporar lo aprendido a su realidad.

Pero solo es el único actor que puede garantizar esa transferencia. Por supuesto que no. Hay otro que intervienen. A saber:

 

El propio alumno; está claro que el asistente a la formación debe también procurar transferir aquello que aprendió a su realidad y no decir que no tiene tiempo. El tiempo no se tiene; se encuentra. 

Uno de los obstáculos que debe eliminar (o reducir) el formador es  esa imagen, percepción que tiene el alumno  de no poder aplicar lo aprendido a la realidad. (Aquí a veces te das cuenta que el alumno no tiene mucho interés en aprender; significa cambiar y no siempre se está dispuesto) 

¿Cómo hacerlo?

Ya desde el diseño e impartición se tiene que ir definiendo dos cosas; un plan de transferencia (qué contenidos tiene que aplicar, en qué momentos y quién lo va a supervisar) y un modelo de seguimiento o tutoría. Y aquí interviene un tercer actor; el jefe inmediato que tienen que facilitar los recursos necesarios para que su colaborador aplique aquello que ha aprendido y que el formador ha sugerido en su plan de transferencia.

En resumen, qué toda acción de formación tiene que incorporar lo siguiente:

• Syllabus. El programa que indica no solamente los objetivos, contenidos y metodología sino también el modelo de evaluación, transferencia y seguimiento. Al finalizar la acción tanto formador, jefe y asistente a la formación debe definir el plan de acción o de transferencia con los hitos clave.

• Sesión de seguimiento post formación. Se puede crear un flujo automatizado que recuerde al alumno qué tiene que aplicar y cómo lo debe realizar. Vamos los "deberes del colegio"

Hay que reconocer que si trabajamos desde entornos de colaboración se pueden crear flujos de trabajo que "obliguen" de alguna manera a demostrar que lo aprendido se está implantando. 

Un ejemplo, en una organización estamos creando un sistema de tareas que el asistente a la formación tiene que realizar que forma paete de su procedimiento de trabajo natural. 

Para más detalle se les incluye en su proceso comercial la realización/cumplimentación de la ficha de prospecto, el documento buyer-persona y el mapa de la empatía como parte de su actividad natural. A continuación el jefe y el formador evalúan la manera de cómo lo ha trabajado, interiorizado como parte de su actividad profesional. tiene que haber una tarea de reconocimiento/corrección por parte del jefe. 

Es costoso pero tanto asistente a la formación como su jefe inmediato tienen evidencias de que se está interiorizando, transfiriendo nuevos conocimientos y habilidades.

Un encuentro, una solución