El Aprendizaje de por vida

El Aprendizaje de por Vida será un reto en la dirección de Personas para este año 2015 y seguramente se convertirá en tendencia en los próximos años. No lo digo yo sino TalentiaHR en su entrada 9 retos de los profesionales de Recursos Humanos para el 2015 Estoy convencido de ello.

¿Qué se entiende por Aprendizaje de por Vida? o Aprendizaje a lo largo de la Vida.

No es un término o concepto novedoso ya que la UNESCO lo empezó a utilizar durante las décadas de los años 70 y 80 bajo la denominación de Educación a lo largo de la vida. 

Fue a partir del Informe Delors de 1997, “La educación encierra un tesoro", se destacó la importancia de que la educación y en concreto a partir de ese momento del aprendizaje no está sujeto a un período específico de la vida que y que además no se materializa en un único lugar y forma sino que está presente en cualquier esfera, contexto en el que nos movamos e intercalemos. De un modo más coloquial se acuñó el término de que el aprendizaje va desde la cuna hasta la tumba.

Si aceptamos esta realidad qué papel tienen que ejercer las direcciones de RR.HH. en las organizaciones. Volviendo a los 9 retos no hay que estar más de acuerdo de que la función de RR.HH. debe abandonar el rol de proveedor de servicios de formación y acercarse al rol de facilitador de aprendizajes en múltiples contextos; formales, no formales, informales, en colaboración, ...)

Pero, ¿Cómo se articula dicho cambio? y ¿Cómo se convierte uno en facilitador de aprendizajes?

Por un lado, debemos reconocer la existencia de diferentes entornos, ecosistemas y recursos que nos proporcionan conocimiento, aprendizaje de manera efectiva dentro de una organización. Comunidades de Aprendizajes, Entornos de Colaboración, MOOC, Wikis, PLE, Personal Learning Environment, (aquí os dejo un ejemplo personal). Se requiere divulgación y entrenamiento interno para dar a conocer las diferentes alternativas y empezar por el mismo Comité de Dirección

Por otro lado, Hay que saber identificar aquellas personas que pueden (y deben) transmitir lo que se saben y por supuesto entrenarlos; ni que decir tienen que los programas de formación de formadores y de gestores del conocimiento se convierten en claves para el desarrollo del modelo de formación-aprendizaje.

Y también se debería tratar el cambio de modelo en el seno del mismo comité de dirección y en todos las áreas/departamentos de la organización. Pr ejemplo, nos deberíamos preguntar acerca de:

• ¿Qué creemos conveniente que aprendan nuestros empleados y con este nivel de competencia
• ¿Cómo podemos planear un programa de formación/aprendizaje apropiados para nuestros empleados?
• ¿Cómo podemos inculcarles una motivación para que aprenda ese programa? 
• ¿Cómo podemos instruirles de modo que adquieran aquellos conocimientos que debe adquirir? 
• ¿Cuál será la mejor forma de implantar un sistema que verifique, compruebe si realmente se ha asimilado esos conocimientos? 

Pero también deberíamos preguntarnos 

• ¿Qué quieren aprender? ¿Qué cosas les intrigan? ¿Qué cosas despiertan su curiosidad? ¿Qué temas les interesan? ¿Qué problemas desearían poder resolver?

Una vez que hayan obtenido respuestas a estas preguntas, se formulan otras como por ejemplo ...

¿Cómo podemos orientarlos para que encuentren los medios, los recursos, los "recipientes", las personas, las experiencias, los materiales didácticos, los conocimientos que los ayuden a aprender de modo que les proporcionen las respuestas a las cuestiones que les interesan, a las que están "ansiosos" por aprender?

Y más adelante: ¿Cómo puedo ayudarlos a evaluar su progreso y a fijar futuros objetivos de aprendizaje basados en esta autoevaluación?, ¿Quién o quienes serían los facilitadores del aprendizaje? En fin, y muchas preguntas más 

¿Nos atreveríamos a hacer un cambio en ese sentido?, ¿Nos atreveríamos a preguntar cómo queremos tener nuestro modelo de formación-aprendizaje?

Entrada inspirada en el profesor Enrique Martínez-Salanova Sánchez.

Un encuentro, una solución