Método STAR(T)

 

Una forma de superar el desafío de reclutar grandes personas para tu equipo es explorar a fondo sus competencias/comportamientos esperados y sus principales motivaciones durante una conversación constructiva pensada para su desarrollo.

Las entrevistas conductuales están diseñadas para basarse en ejemplos concretos de experiencias pasadas y son más confiables que hacer preguntas hipotéticas como: "¿Qué hiciste?", en lugar de "¿Qué harías?"

El enfoque de explorar su trabajo anterior evoca respuestas sinceras y también pone a prueba su capacidad para concentrar esfuerzos, resumir y conectar ejemplos y técnicas, demostrando tu profundidad de comprensión y aprendizaje de la experiencia. Todas las cuales son cualidades esenciales para cualquier rol relacionado con la gestión del cambio.(de comportamiento y de adquisición de retos).

Preguntas a realizar durante una conversación constructiva utilizando el método STAR(T)

Usando el marco STAR(T), puedes explorar experiencias relevantes y llevar a los colaboradores s a través de un proceso estructurado para relacionarlos contigo y el equipo.

• SITUACIÓN: Pide un ejemplo específico de algo con lo que hayan lidiado, completo con contexto (dónde, cuándo, etc.). Ejemplos del método STAR, tales como "Cuéntame sobre una situación cuando...""Describe un momento en el que lidiaste con...", "¿Puedes compartir un ejemplo de una situación que..."

• TAREA: ¿Qué había que hacer, qué era necesario cambiar? ¿Qué desafíos surgieron de esto? ¿Cuál fue el resultado esperado? Cómo tu colaborador lo defina esto te aportará información y criterio para evaluar y hacerlo mejorar/progresar/desarrollar.

• ACCIÓN: "¿Qué hiciste?" "¿Cómo lo hiciste?" por ejemplo, una oportunidad para investigar la elaboración y probar sus habilidades técnicas, ¿por qué se eligió ese enfoque? ¿Hubo alternativas que descartaron y por qué?

• RESULTADOS: "¿Cuál fue el resultado?" ¿Pueden explicar de manera concisa cuáles fueron los beneficios, cuantitativos y cualitativos? Esto también te dirá algo acerca de lo que aprecia, valora, en definitiva le importa así como su capacidad para evaluar y ser analítico.

• TAKE-AWAYS: "¿Qué aprendiste?" Nunca desestimemos que hay que hacer referencia con lo que se aprendió del proceso como elemento retado y modificador del comportamiento.

Ejemplos de preguntas de comportamiento en una conversación situacional.

• Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que cambiar tu comportamiento para hacer las cosas en una organización o proyecto.
• Describe una situación en la que ayudaste a otra persona a convertirse en un mejor profesional.
• Cuéntame qué hiciste para convertirte en un mejor profesional el año pasado
• ...//...

La idea es generar muchos ejemplos de preguntas para saber preparar y mantener una conversación constructiva con los miembros de tu equipo.

Hay que destacar que el modelo STAR(T) es una iniciativa de Management 3.0