¿Qué es el modelo SCARF?
El modelo SCARF fue desarrollado en 2008 por David Rock, en su artículo "SCARF: un modelo basado en el cerebro para colaborar e influir en otros".
Este modelo representa los cinco "dominios" clave que influyen en nuestro comportamiento en situaciones sociales. Son los siguientes:
- "Status" : nuestra importancia relativa para los demás.
- Certeza : nuestra capacidad para predecir el futuro.
- Autonomía : nuestro sentido de control sobre los eventos.
- Relación : qué tan seguros nos sentimos con los demás.
- Equidad : cuán justos percibimos que son los intercambios entre personas.
El modelo se basa en una investigación en neurociencia que implica que estos cinco dominios sociales activan las mismas respuestas de amenaza y recompensa en nuestro cerebro de las que dependemos para la supervivencia física.
Esta reacción "primitiva" ayuda a explicar las reacciones emocionales a veces fuertes que podemos tener ante situaciones sociales y por qué a menudo es difícil controlarlas. Es instinto y, lamentablemente, no podemos simplemente "apagarlo".
¿Cómo se aplica el modelo SCARF en el trabajo?
Sentirnos amenazados bloquea nuestra creatividad, reduce nuestra capacidad para resolver problemas y nos dificulta comunicarnos y colaborar con los demás. Pero, cuando nos sentimos recompensados, nuestra confianza en nosotros mismos aumenta, nos sentimos empoderados y queremos hacer un buen trabajo.
El modelo SCARF puede ayudar a reducir (o elminar) las amenazas percibidas y a aumentar los sentimientos positivos generados a través de la recompensa cuando trabaja junto a otros. Hacer esto puede ayudarnos a colaborar mejor, a capacitar a las personas y a brindar capacitación y comentarios más efectivos.
Cómo utilizar el modelo SCARF
Utilice los siguientes consejos prácticos para aumentar el sentido de recompensa de tus colegas y eliminar las amenazas percibidas, para cada dominio del modelo SCARF:
"Status"
Eliminar amenazas: mal manejo de los comentarios puede amenazar el sentido de estatus de alguien e incluso hacer que se enoje y se ponga a la defensiva. Un enfoque más suave podría ayudar aquí. Por ejemplo, podrías ofrecerle a la persona la oportunidad de evaluar primero su propio desempeño o tratar de reformular tus comentarios de una manera más positiva.
O tal vez sientas que tu condición de jefe se ve amenazada por personas de su propio equipo, especialmente si son altamente capacitadas. Esto puede hacer que "arremeta". Por ejemplo, puede intentar restar importancia a sus ideas o concentrarse en sus errores, incluso en los más pequeños.
Puedes evitar este tipo de comportamiento de autosabotaje. enfrentando sus miedos y desafiándolos. Aprenda a apreciar los aspectos positivos de los miembros del equipo; esto ayudará a obtener lo mejor de ellos y ganará una reputación como un excelente jefe.
Aumenta la recompensa: felicita regularmente a los miembros de tu equipo cuando se desempeñan bien y les brindan oportunidades para desarrollar sus habilidades y conocimientos. Por ejemplo, podría darles más responsabilidades o involucrarlos en nuevos proyectos. Sin embargo, evite promocionarlos en exceso. , especialmente si no están del todo listos o si puede prepararlos para una caída.
Certeza
Reducir las amenazas: cuando no estamos seguros de algo, nuestro cerebro comienza a trabajar horas extras mientras intenta dar sentido a lo desconocido. Esto puede hacernos sentir amenazados y perder el enfoque.
Reduce la probabilidad de que esto suceda dividiendo los procesos complejos en partes más pequeñas y comprensibles. Y para ayudar a las personas a afrontar mejor la incertidumbre , anímalos a desarrollar su flexibilidad y resiliencia .
Aumentar la recompensa: el cerebro humano prefiere la previsibilidad. Cuando sabemos qué esperar, nos sentimos seguros. Esta seguridad es una recompensa en sí misma y puede maximizarla si tiene claro lo que espera de un miembro de su equipo. Esto le dará una dirección y se sentirá segura sabiendo que está en el camino correcto, sin importar cuán incierto sea el entorno en general.
Más adelante seguiremos con el modelo.
Ilustración:
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