El modelo facilita la gestión de equipos y permite así conseguir respuestas mejores y más rápidas a los cambios en el entorno. Es el modelo de despliegue de objetivos
Pensemos ahora en un cuadrado dividido en las siguientes cuatro áreas:
- Objetivos a largo plazo (abajo)
- Objetivos anuales (izquierda)
- Prioridades de actuación o proyectos clave (arriba)
- Medidas/Indicadores de gestión (derecha).
¿Cómo implantar este modelo de dirección?
En primer lugar estableciendo los objetivos corporativos. A continuación, se definen las metas (para cada equipo). Después se definen acciones en cada equipo que nos permita conseguir las metas y objetivos. Y finalmente, revisar, controlar, ajustar, ... Hasta aquí os suena, ¿verdad?
La primera actividad es establecer los objetivos corporativos.
Os presento algunas pistas a considerar a la hora de definir un plan estratégico y unos objetivos corporativos:
No más de 4 ó 5 objetivos principales, claves. Establecer un objetivo solo es simplemente expresar la intención. Pasar a la acción es la parte difícil. Todos tenemos recursos finitos y sobretodo una capacidad de atención, concentración limitada. El hecho de centrarse en un pequeño número de objetivos hace que el éxito sea mucho más probable, más que dispersando la energía hacia docenas de objetivos diferentes. Recuerda que si se dice que todo es importante, ocurre que nada es importante.
Progreso I Ruptura. Los objetivos pueden ser progresivos (metas incrementales obtenidas generalmente a través de la mejora continua) o revolucionarios, rupturistas (avances con un cambio dramático). Ambas son formas oportunas e importantes para la mejora.
Consenso Se conoce como ‘catchball’ (‘pasarse la bola en ida y vuelta’) el proceso típico de Hoshin Kanri de comunicación, consulta y escucha e integración de aportaciones que hace cada nivel organizativo con su nivel siguiente.
El equipo de dirección es responsable de desarrollar el plan estratégico, es una de sus responsabilidades más importantes.
Invertir tiempo y actitud en consultar con los equipos tiene dos utilidades. Por un lado, proporciona una perspectiva adicional y una información de retorno que ayudan a conseguir una definición más sólida. Por otro, se crea un sentido de responsabilidad compartida para el plan y mucha más aceptación por parte de los profesionales de los niveles medios.
Indicadores, Medidas. Proporcionan un medio para poder hacer el seguimiento del progreso hacia los objetivos. Son una imagen potente para orientar y enfocar el comportamiento. Es esencial pensar si los indicadores de gestión seleccionados impulsarán el comportamiento deseado sin efectos secundarios no deseados y si los indicadores elegidos son suficientes y adecuados para el conjunto de objetivos que queremos conseguir.
Un propietario para cada objetivo. Cada objetivo debe tener un propietario, un facilitador y entrenador que tenga las habilidades y la autoridad para impulsar el esfuerzo colectivo hacia el objetivo.
Como facilitador, la función del propietario será eliminar obstáculos y allanar el camino hacia la meta. Como entrenador, la función del propietario será realizar un seguimiento de los avances y promover acciones si hay desviaciones.
Como facilitador, la función del propietario será eliminar obstáculos y allanar el camino hacia la meta. Como entrenador, la función del propietario será realizar un seguimiento de los avances y promover acciones si hay desviaciones.
En definitiva, es ...
- Válido para todas las empresas.
- Permite diseñar estructuras organizativas más planas; se reduce la cascada de transmisión de objetivos y evitamos el desenfoque de la estrategia y los objetivos.
- Permite ver y sentir una visión compartida. Las personas trabajan mejor cuando sienten que tienen un propósito. Cuando saben lo que tienen que hacer y saben por qué eso es importante.
- Compatible con metodologías para una gestión más dinámica de las actividades, tareas y tiempos de producción (Scrum, Kanban,...)
La caja de las habilidades
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