Cómo enfocar un plan de desarrollo profesional

Obviando la discusión si se tiene que implantar un programa de evaluación del desempeño o no lo que sí está claro es que el directivo, el mando intermedio tiene que implantar algunas acciones o programas que estén orientados a:

• La corrección de comportamientos ineficientes o inadecuados
• El reconocimiento del esfuerzo y los resultados que tu colaborador obtiene
• El establecimiento de nuevos criterios de actuación y objetivos a cumplir
• La identificación de necesidades de desarrollo profesional
• ...//...

En este post me centraré en la identificación de las necesidades de desarrollo profesional y sus principales motivaciones.

¿Por qué es necesario?, ¿para qué nos sirve?, ¿Qué se quiere obtener con disponer y aplicar esta actividad-procedimiento?

Entiendo que el hecho de disponer de estas acciones nos permiten lo siguiente:

• Mantener una relaciones basadas en la confianza y el compromiso entre mandos y empleados.
• Mantener la empleabilidad del colaborador. De esta manera si hay cambios (que los habrá) éste los podrá afrontar de manera más efectiva.
• Aumentar la flexibilidad en las situaciones de trabajo.
• Aumentar la productividad por empleado.
• Reducir la rotación interna.
• Crear un entorno retador, desafiante, ... rico, abundante en oportunidades de aprendizaje. 

Esto se tiene que saber comunicar de manera efectiva. No todas las personas tienen las mismas preferencias de desarrollo, necesidades vitales, ... ni por supuesto a todos los empleados les satisface por lo que resulta imprescindible también conocer (e incorporar) a los planes de desarrollo todo aquello que al empleado también le satisface. Tan solo hay que conectarlo con los objetivos, propósitos de la organización: resultados, margen, productividad, negocio, ...

Otra cuestión interesante (que suelo introducir en los debates cuando formamos a los mandos) es ¿Qué sucedería si no se dispone de ningún instrumento de dirección que te permitiera conseguir lo comentado anteriormente?

Posiblemente la rotación interna se incrementaría, el ambiente ya no sería del todo satisfactorio, las tareas se realizaría con otro tono y la productividad tarde o temprano se iría reduciendo. ¿Esto es lo que deseamos?

Otra cuestión es ¿por qué fallan (si es que fallan) los planes de desarrollo profesional? (Da para otro interesante post, lo aseguro.)

Volviendo a la identificación de las necesidades y a cómo enfocar un plan de desarrollo éste tiene que contar con los siguientes elementos:

1. Crear un entorno y tono adecuado que te permita conducir sesiones (cortas) para hablar acerca del desarrollo profesional en términos de satisfacción, motivación, confianza, aprendizaje, progresión/promoción, ...
2. Reflexionar acerca de la finalidad de cada acción de desarrollo teniendo en cuenta la trayectoria y preferencias profesionales del colaborador, el origen (causa-raíz) de la necesidad de desarrollo y decidir si nos centramos en sus fortalezas o debilidades.
3. Definir las actividades de desarrollo teniendo en cuenta que no todo se soluciona con formación (sólo un 10%) sino con actividades de acompañamiento (un 20%) y con actividades en el trabajo (un 70%) a base de retos a alcanzar en unidades de tiempo cortas. 
4. Dirigir. Que no se quede en el papel la declaración de intenciones. Que forme parte de la actividad con tu colaborador el hecho de repasar los retos que se te han marcado para tu desarrollo. Seguimiento es la clave
5. Medir y Evaluar. Si no mido, no sé cuál es mi progreso. ni de dónde parto ni a dónde tengo que llegar y eso es a menudo desmotivante.  

En definitiva, hay que apostar por el desarrollo profesional de los colaboradores. Es una actividad clave en la dirección de personas y como tal no vale decir que no tengo tiempo sino al contrario como es importante saco de mi bolsillo tiempo y lo aplico.

Un encuentro, una solución